Le plan de cession, prononcé dans le cadre d’un redressement judiciaire, a des effets directs sur les salariés de l’entreprise cédée.
Ses incidences se déploient à deux niveaux : sur les relations individuelles de travail (transfert ou non du contrat de travail, conditions du transfert, sort des salariés non repris) et sur les relations collectives (devenir des accords collectifs et des institutions représentatives du personnel).
Ce guide présente, étape par étape, le sort de chaque catégorie de salariés et les garanties dont ils disposent, notamment au titre de l’AGS et du CSP.
Sommaire
I. Les incidences du plan de cession sur les relations individuelles
Les incidences diffèrent selon que les salariés sont repris ou ne sont pas repris par le cessionnaire désigné dans le jugement arrêtant le plan de cession.
A. Le sort des salariés repris
1. Le transfert du contrat de travail
Le jugement de plan de cession emporte transfert des contrats de travail des salariés repris au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Le repreneur est donc contraint à la poursuite des contrats de travail.
Le salarié ne peut s’opposer au transfert. À défaut, il est considéré comme démissionnaire.
2. L’absence de modification du contrat de travail
Le contrat de travail ne peut faire l’objet d’une modification d’un élément essentiel unilatéralement par le repreneur, en qualité de nouvel employeur.
L’accord du salarié sur la modification d’un élément essentiel est nécessaire.
C’est notamment la raison pour laquelle certains candidats repreneurs, en amont, conditionnent leurs offres à l’accord du ou des salarié(s) sur la modification de certains éléments essentiels de leur(s) contrat(s) de travail.
3. L’autorisation nécessaire de l’inspection du travail pour le transfert des salariés protégés
Le salarié protégé n’est transféré qu’à la condition que l’inspection du travail autorise le transfert, après enquête contradictoire, en considérant, notamment, qu’il ne s’agit pas d’une mesure discriminatoire (art. L. 2414-1 C. trav. et L. 2421-9 C. trav.).
4. Le droit de licencier les salariés repris
Le repreneur peut licencier les salariés repris, sauf à manquer à ses engagements souscrits au titre du plan de cession (art. L. 642-2 C. com. et L. 642-5 C. com.).
5. Le transfert des accessoires du contrat de travail
Le transfert porte aussi sur les accessoires du contrat de travail :
- Les usages (Cass. Soc., 19 janvier 1999, n°96-44.688) ;
- Les engagements unilatéraux (Cass. Soc., 21 septembre 2005, n°03-43.532).
6. L’exclusion du transfert des créances antérieures
Le transfert ne porte pas sur les créances antérieures à la cession, sauf si le repreneur a souscrit des engagements exprès sur ces sujets (art. L. 1224-2 C. trav.).
C’est notamment pour cette raison qu’il est usuellement souhaité et attendu que les candidats repreneurs consentent expressément à la reprise des droits à congés payés acquis antérieurement à la cession.
Les créances antérieures des salariés repris sont susceptibles de garantie par l’AGS, sous réserve de respect de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
B. Le sort des salariés non repris
1. Le licenciement des salariés non repris
Le jugement de plan de cession autorise le licenciement des salariés non repris (art. L. 642-5 C. com.). Ces licenciements doivent intervenir dans le délai d’un mois de l’arrêté du plan de cession par le Tribunal, à l’initiative de l’administrateur judiciaire.
La procédure de licenciement collectif pour motif économique est très précisément réglementée (voir Le licenciement économique suite au plan de cession).
2. L’intervention de l’AGS
L’AGS est susceptible d’intervenir pour garantir des créances résultant de la rupture des contrats de travail des salariés non repris, sous réserve du respect notamment des conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail, et notamment de la notification des licenciements dans le délai d’un mois du jugement de plan de cession.
3. La priorité de réembauchage
Les salariés non repris bénéficient de la priorité de réembauchage (art. L. 1233-45 C. trav.).
Cette priorité s’exerce à l’égard du repreneur choisi par le Tribunal dans le jugement de plan de cession, pendant un an, à compter de la notification des licenciements.
4. Le droit d’adhérer au dispositif du CSP
Les salariés non repris étant licenciés pour motif économique, il leur est proposé d’adhérer au dispositif du CSP.
À ce titre, à compter de l’information et de la proposition, les salariés disposent d’un délai de 21 jours pour adhérer ou non.
5. La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
Les salariés non repris peuvent bénéficier de la portabilité des droits au titre de la mutuelle et de la prévoyance pendant 12 mois (art. L. 911-8 CSS), à la condition que le contrat entre l’employeur et l’assureur ne soit pas résilié (Cass. 2e civ., 19 sept. 2024, n° 22-22.190 et Cass. 2e civ., n° 23-23.043).
II. Les incidences du plan de cession sur les relations collectives
A. La dénonciation des accords collectifs
Le plan de cession entraîne une modification dans la situation juridique de l’employeur, ce qui conduit à une mise en cause des accords collectifs. Les accords collectifs vont donc survivre le temps d’une renégociation pendant 15 mois maximum (art. L. 2261-14 C. trav.).
Une première période de 3 mois (le préavis) a vocation à permettre la conclusion d’un accord de substitution. Si un accord de substitution est conclu dans cet intervalle de temps, il entre en vigueur au terme du délai de 3 mois.
Si au terme des 3 mois, aucun accord de substitution n’est conclu, l’accord historique continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord de substitution, pendant 12 mois. Si un accord de substitution est conclu, il entre immédiatement en vigueur.
De la cession à la conclusion d’un accord de substitution au plus tard dans les 15 mois du plan de cession, les anciens accords collectifs s’appliquent chez le repreneur au bénéfice des salariés repris. Les salariés repris peuvent aussi revendiquer l’application des accords collectifs en vigueur chez le repreneur.
À compter de la conclusion de l’accord de substitution dans les 15 mois du plan de cession, ou en l’absence de conclusion d’un accord de substitution dans ce même délai, l’accord collectif historique cesse de s’appliquer.
Si un accord de substitution est conclu, il s’applique en lieu et place du précédent. En l’absence d’accord de substitution, les salariés repris peuvent revendiquer la garantie de leurs rémunérations minimales résultant de l’accord collectif mis en cause auprès du repreneur, via, le cas échéant, une indemnité spécifique ayant vocation à compenser le différentiel.
B. Le transfert des institutions représentatives du personnel
Si l’entité transférée conserve son autonomie, les mandats des instances représentatives sont maintenus jusqu’à leurs termes. À défaut, les mandats cessent (art. L. 2314-35 C. trav.).
Il y a, usuellement, autonomie en cas d’établissement distinct, mais il peut aussi y avoir autonomie, sans établissement distinct.
FAQ — Questions fréquentes sur le sort des salariés dans un plan de cession
Retrouvez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur les conséquences du plan de cession sur les salariés repris et non repris.
Que devient le contrat de travail d’un salarié repris dans le cadre d’un plan de cession ?
Le jugement arrêtant le plan de cession emporte transfert automatique des contrats de travail des salariés repris en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le repreneur est contraint de poursuivre ces contrats aux conditions existantes, et le salarié ne peut s’opposer à ce transfert : s’il refuse de poursuivre son contrat, il est considéré comme démissionnaire.
Le repreneur peut-il modifier les contrats de travail des salariés repris ?
Non, le repreneur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié repris. L’accord du salarié est nécessaire pour toute modification substantielle. C’est pourquoi certains repreneurs conditionnent leur offre de reprise à l’accord préalable des salariés concernés sur certains points de leur contrat.
Comment se déroule le transfert d’un salarié protégé dans un plan de cession ?
Le transfert d’un salarié protégé n’est possible qu’après autorisation de l’inspection du travail, qui mène une enquête contradictoire pour vérifier l’absence de mesure discriminatoire, conformément aux articles L. 2414-1 et L. 2421-9 du Code du travail. Sans cette autorisation, le transfert ne peut pas intervenir.
Le repreneur peut-il licencier les salariés qu’il a repris ?
Oui, le repreneur conserve le pouvoir de licencier les salariés repris, sous réserve de ne pas manquer aux engagements de maintien d’emploi qu’il a souscrits dans le cadre du plan de cession, en application des articles L. 642-2 et L. 642-5 du Code de commerce.
Les créances salariales antérieures à la cession sont-elles transférées au repreneur ?
Non, en principe le transfert ne porte pas sur les créances nées avant la cession, sauf engagement exprès du repreneur en ce sens, conformément à l’article L. 1224-2 du Code du travail. Les droits à congés payés acquis avant la cession font fréquemment l’objet d’un engagement spécifique de reprise. À défaut, ces créances antérieures peuvent être garanties par l’AGS, sous réserve du respect de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Dans quel délai les salariés non repris doivent-ils être licenciés ?
Le jugement arrêtant le plan de cession autorise le licenciement des salariés non repris, qui doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de l’arrêté du plan de cession, à l’initiative de l’administrateur judiciaire, conformément à l’article L. 642-5 du Code de commerce. Le respect de ce délai conditionne la garantie de l’AGS.
Les salariés non repris bénéficient-ils d’une priorité de réembauchage ?
Oui, les salariés non repris bénéficient d’une priorité de réembauchage auprès du repreneur désigné par le tribunal, pendant un an à compter de la notification de leur licenciement, en application de l’article L. 1233-45 du Code du travail.
Les salariés non repris peuvent-ils bénéficier du CSP ?
Oui, étant licenciés pour motif économique, les salariés non repris se voient proposer l’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). À compter de l’information et de la proposition, ils disposent d’un délai de 21 jours pour adhérer ou non au dispositif.
Les salariés non repris conservent-ils leur mutuelle et leur prévoyance après le licenciement ?
Les salariés non repris peuvent bénéficier de la portabilité de leurs droits à mutuelle et prévoyance pendant 12 mois, en application de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, à condition que le contrat entre l’ancien employeur et l’assureur ne soit pas résilié.
Que deviennent les accords collectifs après un plan de cession ?
Le plan de cession entraîne une mise en cause des accords collectifs en raison du changement d’employeur. Ces accords survivent au maximum 15 mois, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail : un préavis de 3 mois permet une éventuelle négociation d’un accord de substitution, puis, à défaut d’accord, l’accord mis en cause continue à produire effet pendant 12 mois supplémentaires. À l’issue de ces 15 mois, si aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés repris peuvent réclamer le maintien de leur rémunération antérieure sous forme d’une indemnité compensatrice.
Le plan de cession a des conséquences importantes et différenciées sur les salariés de l’entreprise cédée, selon qu’ils sont repris ou non repris par le cessionnaire. Le sort des contrats de travail, la situation des salariés protégés, le devenir des accords collectifs et des institutions représentatives du personnel obéissent à des règles précises, dont le non-respect peut être source de contentieux coûteux pour le repreneur comme pour les organes de la procédure.
Le cabinet Avocance accompagne les repreneurs, les administrateurs et mandataires judiciaires, dans l’analyse des incidences sociales d’un plan de cession.
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