Lorsqu’une entreprise est placée en période d’observation dans le cadre d’un redressement judiciaire, l’administrateur judiciaire et le dirigeant peuvent être amenés à envisager un plan de cession.
Si le repreneur n’entend pas reprendre tous les contrats de travail, une procédure de licenciement pour motif économique doit être mise en œuvre à l’égard des salariés non compris dans le périmètre de la cession. Cette procédure est encadrée par des dispositions spécifiques du Code de commerce et du Code du travail, qui dérogent partiellement au droit commun du licenciement économique.
Le présent guide recense les 18 étapes incontournables à respecter, depuis la détermination des catégories professionnelles jusqu’au versement des soldes de tout compte aux salariés licenciés, y compris les spécificités applicables aux salariés protégés.
Synthèse des 18 étapes
Étape 1 — Détermination des catégories professionnelles (Avant J)
A. La définition des catégories professionnelles par l’entreprise et l’administrateur judiciaire
La première obligation est de regrouper les salariés en catégories professionnelles, car c’est à l’intérieur de ces catégories que s’apprécieront les suppressions de postes et l’ordre des licenciements, sur les postes non repris par le repreneur choisi par le Tribunal.
L’entreprise et l’administrateur judiciaire regroupent l’ensemble des salariés composant l’effectif en catégories professionnelles.
La catégorie professionnelle se définit comme « l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. Soc., 13 févr. 1997, n°95-16648). Les compétences acquises dans la pratique professionnelle peuvent être prises en compte si elles s’apparentent à une formation complémentaire (Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-71.599). Les salariés composant une catégorie professionnelle doivent être permutables, le cas échéant, grâce à une simple formation (CE, 30 mai 2016, n°387798).
B. La possibilité de conclure un accord majoritaire sur les catégories professionnelles
La répartition des postes au sein de catégories professionnelles peut faire l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives (à défaut la répartition est faite unilatéralement par l’employeur et l’administrateur judiciaire).
Dans cette hypothèse, l’entreprise et l’administrateur judiciaire invitent les organisations syndicales représentatives à négocier l’accord majoritaire.
C. L’information consultation du CSE ou du Représentant des salariés sur les catégories professionnelles
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’existence d’un CSE et, à défaut, d’un Représentant des salariés et en l’absence d’accord majoritaire sur les catégories professionnelles.
En l’absence d’accord majoritaire sur les catégories professionnelles, l’entreprise et l’administrateur judiciaire informent et consultent le CSE ou, à défaut, le Représentant des salariés, sur la répartition des postes au sein des catégories professionnelles.
D. La base sur laquelle les candidats formulent leurs offres
C’est sur la base des catégories professionnelles que les candidats repreneurs formulent leurs offres.
À retenir
La notion de catégorie professionnelle est plus large que celle d’emploi. Il n’est pas possible de répartir le personnel par emploi déterminé. Cette notion repose sur la nature des fonctions exercées et la formation commune, non sur l’intitulé du poste.
Étape 2 — Détermination des critères d’ordre (Avant J)
N.B. Cette étape ne s’applique que dans l’hypothèse où tous les salariés d’une même catégorie professionnelle n’ont pas vocation à être licenciés.
La fixation des critères d’ordre permet de déterminer, parmi plusieurs salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, celui ou ceux qui seront licenciés, si l’une des offres de reprise venait à être retenue par le Tribunal.
Les critères d’ordre sont donc nécessaires :
- si l’offre retenue par le Tribunal ne propose que la reprise d’une partie des postes composant une catégorie professionnelle ;
- si les catégories professionnelles ne sont pas composées d’un poste unique.
A. Les critères légaux
L’entreprise et l’administrateur judiciaire définissent les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (art. L. 1233-5 C. trav.). Ces critères doivent, notamment, prendre en compte :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Un de ces critères peut être privilégié, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.
B. Le périmètre d’application
Sauf accord collectif relatif aux critères d’ordre, le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi (INSEE) dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.
Exemple de barème de points
- Charges de famille : 1 point par personne à charge ;
- Ancienneté : nombre de points croissant selon la durée ;
- Difficultés de réinsertion : nombre de points croissant avec l’âge.
C. Modalités de détermination des critères d’ordre
Les critères d’ordre sont :
- soit déterminés unilatéralement par l’entreprise et l’administrateur judiciaire. Le CSE est consulté sur les critères d’ordre.
- soit font l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives.
Étape 3 — Réception des offres de reprise par l’administrateur judiciaire (Avant J)
C’est sur la base des offres de reprise reçues par l’administrateur judiciaire que se détermineront le nombre et la nature des postes susceptibles d’être supprimés. L’analyse de ces offres conditionne ainsi directement l’ensemble des étapes suivantes.
L’administrateur judiciaire est destinataire des offres de reprise émanant des candidats repreneurs potentiels (art. L. 642-2 C. com.), qui contiennent notamment le niveau et les perspectives d’emploi, c’est-à-dire le nombre de postes de travail dont la reprise est envisagée, par catégories professionnelles, si le Tribunal venait à arrêter un plan de cession en leur faveur.
Les offres sont communiquées au Représentant des salariés (art. L. 642-2 C. com.).
Étape 4 — Détermination des postes dont la suppression est envisageable sur la base des offres reçues (Avant J)
Une fois les catégories professionnelles arrêtées et à la lumière de la ou des offre(s) de reprise dont l’administrateur judiciaire est destinataire, l’administrateur judiciaire et l’entreprise identifient précisément quels postes sont susceptibles d’être supprimés au sein de chaque catégorie professionnelle.
L’entreprise et l’administrateur judiciaire établissent la liste des postes de travail dont la suppression est envisageable, sur la base de la ou des offre(s) de reprise dont l’administrateur judiciaire a été destinataire, ventilés par catégories professionnelles, si le Tribunal venait à arrêter la cession au bénéfice de ces repreneurs.
Étape 5 — Information et consultation du CSE ou du Représentant des salariés sur les offres, les licenciements et le PSE
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’existence d’un CSE et, à défaut, d’un Représentant des salariés.
A. En présence d’un CSE
1. Pour tous les licenciements collectifs pour motif économique
Le CSE doit être informé et consulté par l’administrateur judiciaire (art. L. 1233-58 C. trav.) pour tout licenciement collectif pour motif économique, notamment susceptible de découler d’un plan de cession :
- De 2 à 9 salariés : art. L. 1233-8 C. trav. ;
- 10 salariés et plus : art. L. 1233-29 al. 1 et L. 1233-30 I C. trav.
Le CSE est convoqué avant la réunion (délai de 3 jours minimum pour les entreprises de plus de 50 salariés — art. L. 2315-30 C. trav. ; absence de délai impératif pour les entreprises de moins de 50 salariés).
La convocation est accompagnée des informations suivantes :
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories professionnelles concernées ;
- Le nombre de salariés employés dans l’établissement ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées ;
- Le cas échéant, les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
C’est :
- l’information consultation Livre I, à savoir le projet de licenciement pour motif économique,
- l’information consultation Livre IV, à savoir l’incidence du projet de reprise sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou des conditions de travail.
L’information consultation porte sur :
- le projet de licenciement collectif pour motif économique découlant de la cession et notamment :
- sur le nombre de suppressions d’emploi,
- sur les catégories professionnelles concernées,
- sur les critères d’ordre,
- le calendrier prévisionnel des licenciements,
- les mesures sociales d’accompagnement,
- les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
2. Pour les licenciements collectifs de plus de 10 salariés
Pour les licenciements de plus de 10 salariés, le CSE est également consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application (art. L. 2312-39 C. trav.).
C’est l’information consultation Livre II, à savoir sur le projet de restructuration et de compression des effectifs découlant de la ou des offres reçues ainsi que leurs modalités d’application.
3. En cas de PSE (licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés)
En cas de PSE, le CSE est également consulté sur le PSE lui-même (art. L. 1233-32 C. trav.).
4. Nombre de réunions
Une seule réunion doit être tenue et un seul avis doit être recueilli, sauf dans l’hypothèse d’une entreprise de plus de 50 salariés ayant recours à l’expertise par le CSE, ce qui n’interdit pas pour autant de tenir plusieurs réunions.
En pratique, les administrateurs judiciaires tiennent, a minima, deux réunions, la première à réception des offres, la seconde à réception des offres précisées et améliorées (voir Étape 7).
B. En l’absence de CSE
En l’absence de CSE (procès-verbal de carence ou effectif inférieur aux seuils), c’est le représentant des salariés désigné dans le cadre de la procédure collective qui est informé et consulté (art. L. 621-4 C. com.).
C. Possibilité d’envisager la conclusion d’un accord majoritaire
En lieu et place d’une information consultation sur des documents unilatéraux, l’entreprise et l’administrateur judiciaire peuvent envisager la conclusion d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives :
- sur le PSE,
- sur les catégories professionnelles,
- sur les critères d’ordre.
(art. L. 1233-24-1 C. trav. et L. 1233-24-2 C. trav.)
À défaut d’accord, une information consultation sur le document unilatéral établi par l’employeur est réalisée.
Étape 6 — Réception des offres améliorées (J-2)
L’administrateur judiciaire est destinataire des offres précisées et améliorées au plus tard 2 jours ouvrés avant l’audience d’examen des offres par le Tribunal (art. R. 642-1 C. com.).
Étape 7 — Information consultation du CSE et, à défaut, du Représentant des salariés sur les offres améliorées (J-1)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’existence d’un CSE et, à défaut, d’un Représentant des salariés.
L’administrateur judiciaire et l’entreprise informent et consultent le CSE et, à défaut, le représentant des salariés sur :
- les offres précisées et améliorées ;
- le projet de licenciement qui en découle ;
- l’opération projetée et les conséquences qui en découlent ;
- l’impact en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
- le cas échéant, le PSE.
L’avis est donné par le CSE et, à défaut, le représentant des salariés.
Étape 8 — Jugement de cession (J)
Le Tribunal examine les offres de reprise dont l’administrateur judiciaire a été destinataire.
Il arrête la cession au bénéfice du candidat qui permet dans les meilleures conditions d’assurer le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d’exécution (art. L. 642-5 C. com.).
Dans l’hypothèse où le repreneur choisi ne propose pas la reprise de l’intégralité de l’effectif salarié, le plan de cession prévoit les licenciements pour motif économique qui doivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement, par l’administrateur judiciaire (art. L. 642-5 C. com.).
Le jugement vise un nombre de postes non repris et les catégories professionnelles auxquelles ils se rattachent.
Point de vigilance
Le délai d’un mois à compter du jugement de cession est un délai impératif : son non-respect expose l’AGS à refuser sa garantie pour les créances résultant de la rupture des contrats de travail.
Étape 9 — Recherches de reclassement (J+1)
L’administrateur judiciaire doit tenter de reclasser les salariés non repris (art. L. 1233-4 C. trav.) :
- au sein de l’entreprise (si le plan de cession ne s’est pas accompagné d’une conversion en liquidation judiciaire) ;
- et, si l’entreprise appartient à un groupe de sociétés, au sein du groupe.
A. Le périmètre de la recherche de reclassement
Le périmètre du reclassement est limité :
- à l’entreprise ;
- aux sociétés situées en France ;
- aux sociétés qui appartiennent au même groupe que le débiteur.
Le groupe est défini comme le groupe composé d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle, c’est-à-dire :
- celles dans lesquelles elle détient la majorité du capital ;
- celles dans lesquelles elle détient la majorité des droits de vote (art. L. 233-1 et s. C. com.).
La recherche de reclassement doit se faire sur des emplois :
- disponibles ;
- relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
B. La transmission des offres de reclassement
L’administrateur judiciaire adresse les offres de reclassement aux salariés :
- de manière personnalisée ;
- ou communique la liste des offres disponibles aux salariés (art. D. 1233-2-1 C. trav.).
En cas de diffusion d’une liste des offres disponibles, la liste précise le délai de soumission des candidatures, qui ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
Étape 10 — Homologation ou validation du PSE (J+15)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’obligation d’établir un PSE, soit en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
En cas d’obligation de PSE, l’administrateur judiciaire établit le PSE.
Le PSE peut prendre la forme d’un document unilatéral soumis au CSE ou d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives.
Une fois établi, finalisé et signé, l’administrateur judiciaire sollicite la validation de l’accord collectif PSE ou l’homologation du document unilatéral auprès de la DREETS (art. L. 1233-57-1 C. trav.).
A. Validation de l’accord collectif PSE
La DREETS valide l’accord PSE (art. L. 1233-57-2 C. trav.) et contrôle notamment :
- La conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ;
- La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ;
- La présence dans le PSE des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63.
B. Homologation du document unilatéral
La DREETS homologue le document (art. L. 1233-57-3 C. trav.) après vérification :
- De la conformité du contenu aux dispositions légales et conventionnelles (art. L. 1233-24-2) ;
- De la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ;
- De la qualité du PSE au regard des moyens de l’entreprise, des mesures d’accompagnement et des efforts de formation (art. L. 1233-61 à L. 1233-63).
La DREETS s’assure également que l’administrateur judiciaire a prévu le recours au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) (art. L. 1233-65 C. trav.).
C. Délai de validation ou d’homologation
La DREETS dispose de 8 jours pour valider ou homologuer le PSE, à compter de la dernière réunion du CSE (art. L. 1233-58 II C. trav.).
Étape 11 — Convocation des salariés à entretien préalable (J+16)
N.B. Cette étape ne s’applique pas en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise pourvue d’un CSE, sauf pour les salariés protégés (art. L. 1233-38 C. trav.).
Lorsque l’entretien préalable est obligatoire, l’administrateur judiciaire convoque les salariés à un entretien préalable en vue du licenciement :
- Convocation en LRAR ou remise en main propre contre décharge ;
- Délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la LRAR (ou la remise en main propre) et la tenue de l’entretien (art. L. 1233-11 C. trav.).
La lettre de convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentation du personnel, par un conseiller du salarié.
Étape 12 — Tenue des entretiens préalables et remise du CSP (J+22)
N.B. Cette étape ne s’applique pas en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise pourvue d’un CSE, sauf pour les salariés protégés (art. L. 1233-38 C. trav.).
Lors de l’entretien préalable, l’administrateur judiciaire remet à chaque salarié la proposition d’adhésion au CSP, ainsi que les informations relatives à la portabilité des garanties (prévoyance, mutuelle).
En l’absence d’entretien préalable (licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise avec CSE), la proposition d’adhésion au CSP est remise au plus tard :
- à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ;
- ou, en cas de PSE, le lendemain de la notification de la décision de validation ou d’homologation du PSE.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour adhérer ou non au CSP.
Étape 13 — Notification des licenciements des salariés non protégés (Max J+30)
Les licenciements des salariés non protégés sont notifiés par l’administrateur judiciaire suite à l’entretien préalable si celui-ci s’impose, sans application des délais de carence de l’article L. 1233-15 du Code du travail.
Les licenciements doivent être notifiés dans le mois de l’arrêté du plan de cession.
Sanction du non-respect des délais : à défaut de respect de ces délais, l’AGS ne garantit pas les créances résultant de la rupture des contrats de travail (art. L. 3253-8 C. trav.).
Point de vigilance
Le délai d’un mois ne s’applique pas tel quel aux salariés protégés : leur licenciement reste subordonné à l’autorisation de l’inspection du travail (voir Étapes 14, 15 et 17), ce qui peut prolonger la procédure à leur égard. Pour autant, ils doivent, a minima, être convoqués à entretien préalable dans le délai d’un mois.
Étape 14 — Information consultation du CSE sur le licenciement des salariés protégés (J+26)
L’administrateur judiciaire informe et consulte le CSE sur le licenciement des salariés protégés.
Le CSE rend un avis sur le licenciement des salariés protégés (art. L. 2421-1 et suivants C. trav.).
Étape 15 — Saisine et décisions de l’inspection du travail sur le transfert et le licenciement des salariés protégés (J+27)
L’administrateur judiciaire saisit l’inspection du travail (art. L. 2421-1 et suivants C. trav.) aux fins d’obtenir :
- l’autorisation de transfert des salariés protégés repris ;
- l’autorisation de licenciement des salariés protégés non repris.
L’inspection du travail dispose d’un délai de 2 mois pour statuer et vérifie :
- l’absence de motif discriminatoire ;
- le respect de l’obligation de reclassement ;
- le contenu du jugement de plan de cession.
Le délai de réflexion pour adhérer au CSP est prorogé dans l’attente de l’autorisation de l’inspection du travail.
Étape 16 — Information de l’autorité administrative (licenciements de 2 à 9 salariés)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas de licenciements de 2 à 9 salariés.
En cas de licenciements de 2 à 9 salariés, l’administrateur judiciaire informe l’autorité administrative (DREETS) des licenciements notifiés dans un délai de 8 jours à compter de la notification des licenciements (art. L. 1233-19 C. trav.).
Étape 17 — Notification des licenciements des salariés protégés
Au lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail, l’administrateur judiciaire notifie le licenciement des salariés protégés.
Étape 18 — Versement des soldes de tout compte et remise des documents de fin de contrat
Lorsque l’entreprise ne dispose pas des fonds suffisants pour régler les sommes dues aux salariés, le mandataire judiciaire saisit l’AGS aux fins d’avances des soldes de tout compte, comprenant notamment :
- Les indemnités de licenciement ;
- Les indemnités compensatrices de congés payés ;
- Les indemnités compensatrices de préavis ;
- La contribution au financement du CSP ;
- Les salaires dus pendant le délai de réflexion (art. L. 3253-8 et art. L. 3253-15 C. trav.).
L’administrateur judiciaire remet ensuite à chaque salarié les documents de fin de contrat :
- Le certificat de travail ;
- L’attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), indispensable pour l’ouverture des droits à l’assurance chômage ;
- Le reçu pour solde de tout compte.
FAQ — Questions fréquentes sur les licenciements économiques suite à un plan de cession
Retrouvez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur la procédure de licenciements économiques suite à un plan de cession.
Qu’est-ce qui déclenche les licenciements dans un plan de cession ?
C’est le jugement de cession qui cristallise le périmètre des licenciements : le Tribunal choisit le repreneur et fixe les emplois repris. Les postes non repris par le repreneur doivent être supprimés dans le délai d’un mois suivant le jugement (art. L. 642-5 C. com.).
Quel est le rôle des offres de reprise dans la détermination des licenciements ?
Les offres de reprise reçues par l’administrateur judiciaire (art. L. 642-2 C. com.) précisent le niveau et les perspectives d’emploi proposés par chaque candidat repreneur, par catégorie professionnelle. C’est sur cette base que sont identifiés, avant le jugement, les postes susceptibles d’être supprimés si le Tribunal retient l’offre concernée. Les offres améliorées, reçues au plus tard 2 jours ouvrés avant l’audience, font ensuite, en pratique, l’objet d’une nouvelle information consultation du CSE.
Quel est le délai pour notifier les licenciements après le jugement de cession ?
Les licenciements doivent être notifiés dans le délai d’un mois à compter du jugement arrêtant le plan de cession. À défaut de respect de ce délai, l’AGS ne garantit pas les créances résultant de la rupture des contrats de travail (art. L. 3253-8 C. trav.). Ce délai d’un mois ne s’applique pas de la même façon aux salariés protégés, dont le licenciement reste subordonné à l’autorisation de l’inspection du travail.
Le CSE doit-il être consulté avant ou après le jugement de cession ?
L’information consultation du CSE (ou du représentant des salariés à défaut) intervient en amont, sur la base des catégories professionnelles et des postes susceptibles d’être supprimés selon les offres de reprise reçues, puis, en pratique, une seconde fois sur les offres améliorées reçues juste avant l’audience. Le Tribunal tient compte de ces avis avant de statuer sur le plan de cession (art. L. 1233-58 C. trav.). Le CSE est également informé et consulté, le cas échéant, sur le licenciement des salariés protégés.
Comment sont déterminés les critères d’ordre dans un plan de cession ?
Les critères d’ordre ne sont nécessaires que si l’offre retenue par le Tribunal ne prévoit la reprise que d’une partie des postes d’une catégorie professionnelle, ou si la catégorie ne comporte pas un poste unique. Ils sont fixés unilatéralement par l’entreprise et l’administrateur judiciaire (avec consultation du CSE), ou par accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives, en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion et des qualités professionnelles (art. L. 1233-5 C. trav.).
La recherche de reclassement s’applique-t-elle aux salariés non repris ?
Oui. L’administrateur judiciaire doit tenter de reclasser les salariés non repris, au sein de l’entreprise (si le plan de cession ne s’accompagne pas d’une conversion en liquidation judiciaire) et, le cas échéant, au sein du groupe de sociétés auquel appartient le débiteur, sur des emplois disponibles de même catégorie ou équivalents (art. L. 1233-4 C. trav.).
Un PSE est-il obligatoire en cas de plan de cession ?
Oui, dans les mêmes conditions qu’en droit commun : le PSE est obligatoire lorsque les licenciements portent sur au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Il peut prendre la forme d’un document unilatéral ou d’un accord collectif, et doit être validé ou homologué par la DREETS, qui dispose de 8 jours à compter de la dernière réunion du CSE (art. L. 1233-32 C. trav.).
Le CSP doit-il être proposé aux salariés licenciés dans le cadre d’un plan de cession ?
Oui. L’administrateur judiciaire doit proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) à chaque salarié licencié pour motif économique, au plus tard lors de l’entretien préalable ou, à défaut, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ou le lendemain de la décision de validation/homologation du PSE. Le salarié dispose de 21 jours pour y adhérer. Pour les salariés protégés, ce délai de réflexion est prorogé dans l’attente de l’autorisation de l’inspection du travail.
Comment se déroule le licenciement des salariés protégés dans un plan de cession ?
Le licenciement des salariés protégés non repris suit un circuit spécifique : le CSE est informé et consulté sur leur licenciement, puis l’administrateur judiciaire saisit l’inspection du travail pour obtenir l’autorisation de licenciement (salariés non repris) (art. L. 2421-1 et s. C. trav.). L’inspection du travail dispose de 2 mois pour statuer, en vérifiant l’absence de motif discriminatoire, le respect du reclassement et le contenu du jugement de cession. La notification du licenciement n’intervient qu’au lendemain de cette autorisation.
Quels documents de fin de contrat le salarié licencié doit-il recevoir ?
L’administrateur judiciaire remet à chaque salarié trois documents : le certificat de travail, l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), indispensable pour l’ouverture des droits à l’assurance chômage, et le reçu pour solde de tout compte.
La procédure de licenciement économique suite à un plan de cession est complexe et semée de délais impératifs. Une erreur de procédure peut entraîner d’importantes difficultés, voire la nullité des licenciements.
Le cabinet Avocance accompagne les entreprises en difficulté, les repreneurs et les administrateurs judiciaires dans la mise en œuvre de ces procédures.
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