Le décompte des effectifs permet de déterminer si l’entreprise a l’obligation d’organiser des élections professionnelles en vue de la mise en place d’un CSE et si elle est en conformité avec ses obligations en la matière. C’est une étape préalable indispensable à toute restructuration sociale.
Lorsque l’entreprise dépasse le seuil de 11 salariés, elle a l’obligation d’organiser des élections en vue de la mise en place d’un comité social et économique (CSE). À défaut, elle s’expose à un délit d’entrave et risque de se trouver dans l’impossibilité de mener valablement toute restructuration sociale imposant l’information et la consultation du CSE.
Lorsque l’entreprise dépasse 50 salariés, la procédure de licenciements collectifs pour motif économique peut imposer la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dès lors que les licenciements concernent plus de 9 salariés.
Ces problématiques sont d’autant plus cruciales dans un contexte de procédures collectives où la rapidité de mise en œuvre d’une restructuration et sa sécurité juridique imposent de s’assurer, en amont, de la conformité de l’entreprise sur ces sujets.
Sommaire
1. Quel est le seuil de déclenchement de l’obligation de mise en place d’un CSE ?
Dès lors que l’effectif atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu d’organiser les élections — même en l’absence de demande des salariés ou des syndicats, et quelle que soit la forme juridique de l’entreprise.
Dès lors que l’effectif atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu d’organiser l’élection d’un CSE, même en l’absence de demande des salariés ou des syndicats (art. L. 2311-2 C. trav.).
Le CSE dispose d’attributions qui varient selon l’effectif de l’entreprise : entre 11 et 49 salariés, ses compétences sont plus limitées qu’au-delà de 50 salariés.
2. Le décompte des effectifs : mode d’emploi
Le décompte ne s’effectue pas en tête de liste brute : chaque salarié est compté au prorata de son temps de présence ou de son temps de travail, et certains contrats sont intégralement exclus du calcul.
Les effectifs se calculent en équivalent temps plein sur les 12 derniers mois selon les modalités suivantes.
Salariés pris en compte
Sont pris en compte (art. L. 1111-2 C. trav.) :
- Intégralement : les salariés titulaires d’un CDI à temps plein ;
- À due proportion de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois :
- les salariés titulaires d’un CDD ;
- les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent ;
- les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an, et les salariés temporaires ;
- Au prorata du temps de travail : les salariés à temps partiel.
Salariés exclus du décompte
Ne sont pas pris en compte (art. L. 1111-2 et L. 1111-3 C. trav.) :
- Les CDD et salariés mis à disposition (y compris temporaires) lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
- Les apprentis ;
- Les titulaires d’un contrat initiative emploi ;
- Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
- Les titulaires d’un contrat de professionnalisation.
3. La mise en œuvre du processus électoral
La procédure électorale est déclenchée automatiquement par l’employeur dès le franchissement du seuil, ou sur demande d’un salarié ou d’un syndicat — dans ce second cas, l’employeur dispose d’un mois pour agir.
La mise en œuvre du processus électoral intervient :
- À l’initiative de l’employeur, dès que le seuil de 11 salariés sur les 12 derniers mois est franchi ;
- Sur demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, en l’absence de CSE, dans le mois de la demande (art. L. 2314-8 C. trav.), sauf si un procès-verbal de carence a été établi au cours des 6 derniers mois.
4. La procédure électorale — Synthèse des étapes
Étape 1 — Information par l’employeur de l’organisation des élections
C’est le point de départ officiel de la procédure : l’employeur doit informer les salariés par un document à date certaine, et fixer le premier tour dans un délai maximum de 90 jours.
L’employeur informe les salariés de l’organisation des élections par tout document permettant de conférer date certaine à l’information (art. L. 2314-4 C. trav.), en précisant la date à laquelle se tiendra le premier tour, qui ne peut être fixé à plus de 90 jours après l’information.
Étape 2 — Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral
Parallèlement à l’information des salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral, en respectant un délai de réception de 15 jours avant la première réunion.
L’employeur informe et invite à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de candidats (art. L. 2314-5 C. trav.) :
- Les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ;
- Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
- Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ;
- Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national.
L’invitation doit être reçue au moins 15 jours avant la première réunion de négociation et contient (art. D. 2314-1-1 C. trav.), a minima :
- Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
- L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
- Le lieu, la date et l’heure de la première réunion.
| Exception — entreprises de 11 à 20 salariés
L’invitation des organisations syndicales ne s’impose que si, dans les 30 jours de l’information sur l’organisation des élections, un candidat s’est déclaré. |
Étape 3 — Conclusion de l’accord préélectoral
Le protocole préélectoral fixe le cadre pratique du scrutin : répartition des collèges, nombre de sièges, modalités du vote. Il est conclu par accord collectif ou, à défaut de réponse syndicale, établi unilatéralement par l’employeur.
Conclusion par accord collectif
Si les organisations syndicales répondent à l’invitation, le protocole préélectoral est conclu :
- À la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation ;
- Par la ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise.
À défaut de réponse syndicale
Si les organisations syndicales ne répondent pas à l’invitation, l’employeur établit unilatéralement le protocole préélectoral.
Contenu minimal du protocole préélectoral
Le protocole contient a minima :
- La date et l’heure du premier tour (et du second tour si applicable) ;
- La répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
- Le nombre de sièges à pourvoir par collège (titulaires et suppléants) ;
- Les modalités pratiques du vote (horaires, lieu, modalités de dépouillement) ;
- Les modalités d’affichage des listes électorales et des candidatures.
À défaut de stipulations spécifiques dans le protocole préélectoral, le nombre de titulaires et de suppléants et les heures de délégation sont fixés par l’article R. 2314-1 du Code du travail, selon le tableau ci-dessous :
| Effectif (salariés) | Titulaires | H. délégation/mois | Total h. délégation |
| 11 à 24 | 1 | 10 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 10 | 20 |
| 50 à 74 | 4 | 18 | 72 |
| 75 à 99 | 5 | 19 | 95 |
| 100 à 124 | 6 | 21 | 126 |
| 125 à 149 | 7 | 21 | 147 |
| 150 à 174 | 8 | 21 | 168 |
| 175 à 199 | 9 | 21 | 189 |
| 200 à 249 | 10 | 22 | 220 |
Étape 4 — Le vote — premier et second tour
Le scrutin est un vote de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne : le premier tour est réservé aux listes syndicales ; si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent vacants, un second tour est organisé dans les 15 jours.
Modalités du scrutin
Il s’agit d’un scrutin de listes (art. L. 2314-11 C. trav.) à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L. 2314-29 C. trav.), à bulletin secret, avec possibilité de vote électronique.
Deux collèges électoraux sont en principe constitués :
- Un collège d’ouvriers et employés ;
- Un collège d’ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
| À retenir — entreprises de moins de 25 salariés
Un seul collège est constitué. |
Électeurs et candidats
Sont électeurs les salariés âgés d’au moins 16 ans, présents dans l’entreprise depuis au moins 3 mois, sans interdiction relative à leurs droits civiques (art. L. 2314-18 C. trav.).
Sont éligibles les électeurs âgés d’au moins 18 ans, présents dans l’entreprise depuis au moins un an, à l’exception des proches de l’employeur et des salariés disposant d’une délégation écrite les assimilant au chef d’entreprise (art. L. 2314-19 C. trav.).
Premier tour
Au premier tour, seules les listes établies par les organisations syndicales sont autorisées (art. L. 2314-29 C. trav.). Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des inscrits ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans les 15 jours.
Second tour
Au second tour, des listes établies par des organisations syndicales ou des candidats libres sont possibles.
Proclamation des résultats
Les résultats sont proclamés par l’employeur. Le procès-verbal doit mentionner :
- Le nombre d’inscrits, de votants et de suffrages exprimés par collège ;
- Le nombre de voix obtenues par chaque liste et par chaque candidat ;
- Les sièges attribués à chaque liste (calcul à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne) ;
- L’identité des élus (titulaires et suppléants) ;
- Le cas échéant, le constat de carence.
Le procès-verbal est transmis aux organisations syndicales ayant présenté des candidats et à celles ayant participé à la négociation du protocole préélectoral.
L’employeur doit également transmettre les procès-verbaux et le formulaire CERFA à :
- L’inspecteur du travail (DREETS) — dans les 15 jours suivant chaque tour ;
- La Direction des Systèmes d’Information du Ministère du Travail via le portail SIME (déclaration en ligne).
Étape 5 — Contestations du vote
Toute irrégularité dans la procédure électorale peut être contestée devant le Tribunal Judiciaire dans un délai strict — il est donc essentiel de soigner chaque étape pour sécuriser les élections.
Les contestations relatives aux élections sont de la compétence exclusive du Tribunal Judiciaire (art. L. 2314-32 C. trav.). Le délai de contestation est de 15 jours à compter de la proclamation des résultats.
FAQ — Questions fréquentes
Retrouvez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur le décompte des effectifs et la mise en place du CSE.
L’employeur doit-il attendre une demande des salariés pour organiser les élections ?
Non. Dès lors que le seuil de 11 salariés est atteint sur 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu d’initier la procédure de sa propre initiative, sans attendre de demande. En cas de carence, il s’expose à un délit d’entrave et ne pourra pas opposer l’absence de CSE pour éviter les procédures de consultation obligatoire.
Comment compte-t-on un salarié à temps partiel dans l’effectif ?
Un salarié à temps partiel est comptabilisé au prorata de son temps de travail (art. L. 1111-2 C. trav.). Ainsi, un salarié travaillant à 50 % compte pour 0,5 dans le calcul de l’effectif. Le calcul s’effectue en équivalent temps plein (ETP) sur les 12 derniers mois.
Les apprentis et les salariés en alternance sont-ils comptés dans les effectifs ?
Non. Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi sont exclus du décompte des effectifs (art. L. 1111-3 C. trav.). Cette exclusion s’applique quelle que soit la durée de leur présence dans l’entreprise.
Que se passe-t-il si personne ne se présente comme candidat ?
Si aucune liste de candidats n’est déposée, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur et transmis à la DREETS. Ce PV de carence a un effet pour 6 mois : toute nouvelle demande d’élection pendant cette période peut être écartée. Après ce délai, la procédure peut être relancée, notamment sur demande d’un salarié ou d’un syndicat.
Peut-on organiser les élections sans protocole préélectoral signé par les syndicats ?
Oui. Si les organisations syndicales invitées ne répondent pas à l’invitation ou refusent de négocier, l’employeur peut établir unilatéralement le protocole préélectoral et organiser les élections. Cette procédure unilatérale doit être documentée soigneusement pour pouvoir être opposée en cas de contestation ultérieure.
Quelles sont les conséquences d’une absence de CSE en procédure collective ?
En l’absence de CSE dans le cadre d’une procédure collective, c’est le représentant des salariés désigné qui tient lieu d’instance représentative. Cependant, l’absence de CSE régulièrement constitué peut fragiliser les procédures de licenciement collectif et exposer à des contestations élevant le risque de nullité. Anticiper la mise en place du CSE est donc essentiel dès l’apparition de difficultés.
Quel délai pour contester les élections ?
Le délai de contestation des élections professionnelles est de 15 jours à compter de la proclamation des résultats. Passé ce délai, les élections deviennent définitives. Le recours est porté exclusivement devant le Tribunal Judiciaire du ressort du siège de l’entreprise.
Besoin d’un accompagnement ?
Le décompte des effectifs et la procédure électorale sont des préalables juridiques indispensables à toute restructuration sociale. Une erreur de calcul d’effectif ou un vice de procédure peut invalider les élections et, par ricochet, remettre en cause la validité des consultations du CSE, des licenciements collectifs ou des PSE.
Le cabinet Avocance accompagne les entreprises, les administrateurs et liquidateurs judiciaires dans la sécurisation de ces procédures.