Les licenciements pour motif économique dans une entreprise placée en période d’observation de redressement judiciaire doivent être préalablement autorisés par le Juge-Commissaire, puis mis en œuvre par l’administrateur judiciaire.
Cette procédure est encadrée par des dispositions spécifiques du Code de commerce et du Code du travail, qui dérogent partiellement au droit commun du licenciement pour motif économique.
Les règles varient selon le nombre de salariés concernés, l’existence ou non d’un CSE et l’obligation ou non d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le présent guide recense les 15 étapes incontournables à respecter, de la détermination des catégories professionnelles à la remise des documents de fin de contrat.
Synthèse des 15 étapes
Étape 1 — Détermination des catégories professionnelles (Avant J)
A. La détermination des catégories professionnelles par l’entreprise et l’administrateur judiciaire
La première obligation est de regrouper les salariés en catégories professionnelles, car c’est à l’intérieur de ces catégories que s’apprécieront les suppressions de postes et l’ordre des licenciements.
L’entreprise et l’administrateur judiciaire regroupent l’ensemble des salariés composant l’effectif en catégories professionnelles.
La catégorie professionnelle se définit comme « l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. Soc., 13 févr. 1997, n°95-16648). Les compétences acquises dans la pratique professionnelle peuvent être prises en compte si elles s’apparentent à une formation complémentaire (Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-71.599). Les salariés composant une catégorie professionnelle doivent être permutables, le cas échéant, grâce à une simple formation (CE, 30 mai 2016, n°387798).
B. La possibilité de conclure un accord majoritaire sur les catégories professionnelles
La répartition des postes au sein de catégories professionnelles peut faire l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives (à défaut la répartition est faite unilatéralement par l’employeur et l’administrateur judiciaire).
Dans cette hypothèse, l’entreprise et l’administrateur judiciaire invitent les organisations syndicales représentatives à négocier l’accord majoritaire.
C. L’information consultation du CSE ou du Représentant des salariés sur les catégories professionnelles
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’existence d’un CSE et, à défaut, d’un Représentant des salariés et en l’absence d’accord majoritaire sur les catégories professionnelles.
En l’absence d’accord majoritaire sur les catégories professionnelles, l’entreprise et l’administrateur judiciaire informent et consultent le CSE ou, à défaut, le Représentant des salariés, sur la répartition des postes au sein des catégories professionnelles.
À retenir
La notion de catégorie professionnelle est plus large que celle d’emploi. Il n’est pas possible de répartir le personnel par emploi déterminé. Cette notion repose sur la nature des fonctions exercées et la formation commune, non sur l’intitulé du poste.
Étape 2 — Détermination des postes dont la suppression est envisagée (Avant J)
Une fois les catégories professionnelles arrêtées, l’administrateur judiciaire et l’entreprise identifient précisément quels postes sont susceptibles d’être supprimés au sein de chacune d’elles. Cette liste conditionne directement le nombre de licenciements à prononcer.
Étape 3 — Détermination des critères d’ordre (Avant J)
N.B. Cette étape ne s’applique que dans l’hypothèse où tous les salariés d’une même catégorie professionnelle n’ont pas vocation à être licenciés.
La fixation des critères d’ordre permet de déterminer, parmi plusieurs salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, celui ou ceux qui seront licenciés.
Les critères d’ordre sont donc nécessaires :
- s’il n’est pas envisagé de licencier tous les salariés d’une catégorie professionnelle ;
- ou s’il ne s’agit pas d’un poste unique au sein de la catégorie professionnelle concernée.
A. Les critères légaux
L’entreprise et l’administrateur judiciaire définissent les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (art. L. 1233-5 C. trav.). Ces critères doivent, notamment, prendre en compte :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Un de ces critères peut être privilégié, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.
B. Le périmètre d’application
Sauf accord collectif, le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi (INSEE) dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.
Exemple de barème de points
- Charges de famille : 1 point par personne à charge ;
- Ancienneté : nombre de points croissant selon la durée ;
- Difficultés de réinsertion : nombre de points croissant avec l’âge.
C. Modalités de détermination des critères d’ordre
Les critères d’ordre sont :
- soit déterminés unilatéralement par l’entreprise et l’administrateur judiciaire. Le CSE est consulté sur les critères d’ordre.
- soit font l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives.
Étape 4 — Recherche de reclassement (J+1)
L’administrateur judiciaire doit tenter de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé (art. L. 1233-4 C. trav.) :
- au sein de l’entreprise ;
- et, si l’entreprise appartient à un groupe de sociétés, au sein du groupe.
A. Le périmètre de la recherche de reclassement
Le périmètre du reclassement est limité :
- à l’entreprise ;
- aux sociétés situées en France ;
- aux sociétés qui appartiennent au même groupe que le débiteur.
Le groupe est défini comme le groupe composé d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle, c’est-à-dire :
- celles dans lesquelles elle détient la majorité du capital ;
- celles dans lesquelles elle détient la majorité des droits de vote (art. L. 233-1 et s. C. com.).
La recherche de reclassement doit se faire sur des emplois :
- disponibles ;
- relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
B. La transmission des offres de reclassement
L’administrateur judiciaire adresse les offres de reclassement aux salariés :
- de manière personnalisée ;
- ou communique la liste des offres disponibles aux salariés (art. D. 1233-2-1 C. trav.).
En cas de diffusion d’une liste des offres disponibles, la liste précise le délai de soumission des candidatures, qui ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
Étape 5 — Information et consultation du CSE ou du Représentant des salariés (J+4)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’existence d’un CSE et, à défaut, d’un Représentant des salariés.
A. En présence d’un CSE
1. Pour tous les licenciements collectifs pour motif économique
Le CSE doit être informé et consulté par l’administrateur judiciaire (art. L. 1233-58 C. trav.) pour tout licenciement collectif pour motif économique :
- De 2 à 9 salariés : art. L. 1233-8 C. trav. ;
- 10 salariés et plus : art. L. 1233-29 al. 1 et L. 1233-30 I C. trav.
Le CSE est convoqué avant la réunion (délai de 3 jours minimum pour les entreprises de plus de 50 salariés — art. L. 2315-30 C. trav. ; absence de délai impératif pour les entreprises de moins de 50 salariés).
La convocation est accompagnée des informations suivantes :
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories professionnelles concernées ;
- Le nombre de salariés employés dans l’établissement ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées ;
- Le cas échéant, les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
C’est :
- l’information consultation Livre I, à savoir le projet de licenciement pour motif économique ;
- l’information consultation Livre IV, à savoir l’incidence du projet de reprise sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou des conditions de travail.
L’information consultation porte sur :
- le projet de licenciement collectif pour motif économique découlant de la cession et notamment :
- sur le nombre de suppressions d’emploi,
- sur les catégories professionnelles concernées,
- sur les critères d’ordre,
- le calendrier prévisionnel des licenciements,
- les mesures sociales d’accompagnement,
- les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
2. Pour les licenciements collectifs de plus de 10 salariés
Pour les licenciements de plus de 10 salariés, le CSE est également consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application (art. L. 2312-39 C. trav.).
C’est l’information consultation Livre II, à savoir sur le projet de restructuration et de compression des effectifs découlant de la ou des offres reçues ainsi que leurs modalités d’application.
3. En cas de PSE (licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés)
En cas de PSE, le CSE est également consulté sur le PSE lui-même (art. L. 1233-32 C. trav.).
4. Nombre de réunions
Une seule réunion doit être tenue et un seul avis doit être recueilli, sauf dans l’hypothèse d’une entreprise de plus de 50 salariés ayant recours à l’expertise par le CSE, ce qui n’interdit pas pour autant de tenir plusieurs réunions.
B. En l’absence de CSE
En l’absence de CSE (procès-verbal de carence ou effectif inférieur aux seuils), c’est le représentant des salariés désigné dans le cadre de la procédure collective qui est informé et consulté (art. L. 621-4 C. com.).
C. Possibilité d’envisager la conclusion d’un accord majoritaire
En lieu et place d’une information consultation sur des documents unilatéraux, l’entreprise et l’administrateur judiciaire peuvent envisager la conclusion d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives :
- sur le PSE ;
- sur les catégories professionnelles ;
- sur les critères d’ordre.
(art. L. 1233-24-1 C. trav. et L. 1233-24-2 C. trav.)
À défaut d’accord, une information consultation sur le document unilatéral établi par l’employeur est réalisée.
Étape 6 — Homologation ou validation du PSE (J+15)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas d’obligation d’établir un PSE, soit en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
En cas d’obligation de PSE, l’administrateur judiciaire établit le PSE.
Le PSE peut prendre la forme d’un document unilatéral soumis au CSE ou d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives.
Une fois établi, finalisé et signé, l’administrateur judiciaire sollicite la validation de l’accord collectif PSE ou l’homologation du document unilatéral auprès de la DREETS (art. L. 1233-57-1 C. trav.).
A. Validation de l’accord collectif PSE
La DREETS valide l’accord PSE (art. L. 1233-57-2 C. trav.) et contrôle notamment :
- La conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ;
- La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ;
- La présence dans le PSE des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63.
B. Homologation du document unilatéral
La DREETS homologue le document (art. L. 1233-57-3 C. trav.) après vérification :
- De la conformité du contenu aux dispositions légales et conventionnelles (art. L. 1233-24-2) ;
- De la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ;
- De la qualité du PSE au regard des moyens de l’entreprise, des mesures d’accompagnement et des efforts de formation (art. L. 1233-61 à L. 1233-63).
La DREETS s’assure également que l’administrateur judiciaire a prévu le recours au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) (art. L. 1233-65 C. trav.).
C. Délai de validation ou d’homologation
La DREETS dispose de 8 jours pour valider ou homologuer le PSE, à compter de la dernière réunion du CSE (art. L. 1233-58 II C. trav.).
Étape 7 — Autorisation du Juge-Commissaire (J+30)
En période d’observation, c’est le Juge-Commissaire qui détient le pouvoir d’autoriser les licenciements économiques : sans son ordonnance, aucune notification de licenciement n’est possible.
L’administrateur judiciaire saisit le Juge-Commissaire pour être autorisé à procéder aux licenciements pour motif économique (art. L. 631-17 C. com.).
Sont joints à la requête en autorisation de licenciement, l’avis du CSE et la décision de la DREETS.
Les licenciements doivent être urgents, inévitables et indispensables.
L’ordonnance est notifiée à l’entreprise, à l’administrateur judiciaire, au mandataire judiciaire, au CSE (ou à défaut au représentant des salariés) et au ministère public.
Elle peut faire l’objet d’un recours dans les 10 jours de la notification devant le Tribunal de la procédure collective (art. R. 621-21 C. com.).
Point de vigilance
L’autorisation du Juge-Commissaire est la différence majeure avec la procédure de liquidation judiciaire, où le jugement de liquidation vaut en lui-même cause économique sans nécessiter cette autorisation préalable.
Étape 8 — Convocation des salariés à entretien préalable (J+31)
N.B. Cette étape ne s’applique pas en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise pourvue d’un CSE, sauf pour les salariés protégés (art. L. 1233-38 C. trav.).
Pour les salariés protégés et lorsque l’entretien préalable est obligatoire, l’administrateur judiciaire convoque à un entretien préalable en vue du licenciement :
- Convocation en LRAR ou remise en main propre contre décharge ;
- Délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la LRAR (ou la remise en main propre) et la tenue de l’entretien (art. L. 1233-11 C. trav.).
La lettre de convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentation du personnel, par un conseiller du salarié.
Étape 9 — Tenue des entretiens préalables et remise du CSP (J+37)
N.B. Cette étape ne s’applique pas en cas de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise pourvue d’un CSE, sauf pour les salariés protégés (art. L. 1233-38 C. trav.).
Lors de l’entretien préalable, l’administrateur judiciaire remet à chaque salarié la proposition d’adhésion au CSP, ainsi que les informations relatives à la portabilité des garanties (prévoyance, mutuelle).
En l’absence d’entretien préalable (licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise avec CSE), la proposition d’adhésion au CSP est remise au plus tard :
- à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ;
- ou, en cas de PSE, le lendemain de la notification de la décision de validation ou d’homologation du PSE.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour adhérer ou non au CSP.
Étape 10 — Notification des licenciements des salariés non protégés (J+38)
Les licenciements des salariés non protégés sont notifiés par l’administrateur judiciaire suite à l’entretien préalable si celui-ci s’impose, sans application des délais de carence de l’article L. 1233-15 du Code du travail.
Étape 11 — Information consultation du CSE sur le licenciement des salariés protégés (J+41)
L’administrateur judiciaire informe et consulte le CSE sur le licenciement des salariés protégés.
Le CSE rend un avis sur le licenciement des salariés protégés (art. L. 2421-1 et suivants C. trav.).
Étape 12 — Saisine et décision de l’inspection du travail sur le licenciement des salariés protégés (J+42)
L’administrateur judiciaire saisit l’inspection du travail (art. L. 2421-1 et suivants C. trav.) aux fins d’obtenir l’autorisation de licenciement des salariés protégés.
L’inspection du travail dispose d’un délai de 2 mois pour statuer et vérifie :
- l’absence de motif discriminatoire ;
- le respect de l’obligation de reclassement ;
- le contenu de l’ordonnance du Juge-Commissaire.
Le délai de réflexion pour adhérer au CSP est prorogé dans l’attente de l’autorisation de l’inspection du travail.
Étape 13 — Information de l’autorité administrative (licenciements de 2 à 9 salariés)
N.B. Cette étape ne s’applique qu’en cas de licenciements de 2 à 9 salariés.
En cas de licenciements de 2 à 9 salariés, l’administrateur judiciaire informe l’autorité administrative (DREETS) des licenciements notifiés dans un délai de 8 jours à compter de la notification des licenciements (art. L. 1233-19 C. trav.).
Étape 14 — Notification des licenciements des salariés protégés
Au lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail, l’administrateur judiciaire notifie le licenciement des salariés protégés.
Étape 15 — Versement des soldes de tout compte et remise des documents de fin de contrat
Lorsque l’entreprise ne dispose pas des fonds suffisants pour régler les sommes dues aux salariés, le mandataire judiciaire saisit l’AGS aux fins d’avances des soldes de tout compte, comprenant notamment :
- Les indemnités de licenciement ;
- Les indemnités compensatrices de congés payés ;
- Les indemnités compensatrices de préavis ;
- La contribution au financement du CSP ;
- Les salaires dus pendant le délai de réflexion (art. L. 3253-8 et art. L. 3253-15 C. trav.).
L’administrateur judiciaire remet ensuite à chaque salarié les documents de fin de contrat :
- Le certificat de travail ;
- L’attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), indispensable pour l’ouverture des droits à l’assurance chômage ;
- Le reçu pour solde de tout compte.
FAQ — Questions fréquentes sur les licenciements économiques en période d’observation de redressement judiciaire
Retrouvez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur la procédure de licenciements économiques en période d’observation de redressement judiciaire.
Combien de temps dure la procédure de licenciement économique en période d’observation ?
La procédure s’étend généralement sur environ 6 semaines entre la détermination des catégories professionnelles et la notification des licenciements des salariés non protégés (J+38), à laquelle s’ajoutent jusqu’à 2 mois supplémentaires pour le traitement du licenciement des salariés protégés, le temps que l’inspection du travail statue (art. L. 2421-1 et suivants C. trav.). Les délais peuvent varier selon l’existence d’un CSE, l’obligation d’un PSE et le nombre de salariés concernés.
Quelle est la différence entre les licenciements en période d’observation et en liquidation judiciaire ?
En période d’observation, les licenciements économiques nécessitent une autorisation préalable du Juge-Commissaire : sans son ordonnance, aucune notification n’est possible, et les licenciements doivent être urgents, inévitables et indispensables. En liquidation judiciaire, le jugement de liquidation vaut en lui-même cause économique : le liquidateur n’a pas à solliciter le Juge-Commissaire et procède directement aux licenciements, sous réserve des règles d’information-consultation et des délais AGS.
Qui décide des catégories professionnelles et des critères d’ordre ?
C’est l’entreprise et l’administrateur judiciaire qui déterminent conjointement les catégories professionnelles, c’est-à-dire les ensembles de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune. Les critères d’ordre ne sont fixés que si tous les salariés d’une catégorie ne sont pas licenciés ; ils doivent prendre en compte les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés de réinsertion professionnelle et les qualités professionnelles (art. L. 1233-5 C. trav.).
Le Juge-Commissaire peut-il refuser d’autoriser les licenciements ?
Oui. Le Juge-Commissaire n’autorise les licenciements que s’ils sont urgents, inévitables et indispensables (art. L. 631-17 C. com.). À défaut, il peut refuser la requête de l’administrateur judiciaire. Son ordonnance peut faire l’objet d’un recours dans les 10 jours de sa notification devant le Tribunal de la procédure collective (art. R. 621-21 C. com.).
Un PSE est-il obligatoire en période d’observation de redressement judiciaire ?
Oui, dans les mêmes conditions qu’en droit commun : le PSE est obligatoire lorsque le projet porte sur au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés (art. L. 1233-32 C. trav.). Le PSE doit alors être validé ou homologué par la DREETS, qui dispose de 8 jours à compter de la dernière réunion du CSE pour se prononcer.
L’entretien préalable est-il obligatoire en période d’observation ?
Oui, sauf lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés dans une entreprise dotée d’un CSE : la consultation collective du CSE dispense alors de l’entretien individuel. Exception : les salariés protégés bénéficient toujours de l’entretien préalable. Lorsqu’il est requis, un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la convocation de la tenue de l’entretien (art. L. 1233-11 C. trav.).
Quel est le rôle de l’AGS dans le paiement des salariés licenciés ?
L’AGS avance, sur saisine du mandataire judiciaire, les sommes dues aux salariés lorsque l’entreprise ne dispose pas des fonds suffisants : indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, contribution au financement du CSP, et salaires dus pendant le délai de réflexion (art. L. 3253-8 et art. L. 3253-15 C. trav.).
Le CSP est-il obligatoire en période d’observation de redressement judiciaire ?
Oui. L’administrateur judiciaire doit proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) à chaque salarié licencié pour motif économique, au plus tard lors de l’entretien préalable ou, à défaut d’entretien, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ou le lendemain de la décision de validation/homologation du PSE. Le salarié dispose de 21 jours pour y adhérer ou non.
Quels documents de fin de contrat doivent être remis aux salariés licenciés ?
L’administrateur judiciaire remet à chaque salarié trois documents : le certificat de travail, l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), indispensable pour l’ouverture des droits à l’assurance chômage, et le reçu pour solde de tout compte.
La procédure de licenciement économique en période d’observation de redressement judiciaire est complexe et semée de délais impératifs. Une erreur de procédure peut entraîner d’importantes difficultés, voire la nullité des licenciements.
Le cabinet Avocance accompagne les entreprises en difficulté et les administrateurs judiciaires dans la mise en œuvre de ces procédures.
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