Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a pour finalité d’éviter des licenciements ou d’en limiter les conséquences, par différentes mesures (art. L. 1233-61 C. trav.). Applicable en cas de licenciements de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise comptant plus de 50 salariés, il s’applique dans le contexte d’une procédure collective.
Son régime varie selon la procédure concernée — sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire — et selon le mode d’élaboration choisi : accord collectif ou document unilatéral.
Le présent guide détaille le champ d’application, le contenu obligatoire, les modalités d’homologation ou de validation par la DREETS, ainsi que les sanctions et voies de recours applicables au PSE en procédures collectives.
Sommaire : le PSE en procédures collectives
I. Le champ d’application du PSE
A. Une entreprise de plus de 50 salariés
L’obligation d’envisager un PSE s’applique lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés (art. L. 1233-61 C. trav.).
L’appréciation de l’effectif se fait à la date d’engagement de la procédure de licenciement, c’est-à-dire à la date de la première réunion du CSE ou à la date d’invitation des organisations syndicales représentatives à négocier.
B. Plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours
Le PSE s’impose lorsqu’il est envisagé plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours (art. L. 1233-61 C. trav.).
C. L’absence de dérogation à l’hypothèse où l’entreprise est en procédure collective
En sauvegarde, il n’existe aucune disposition du Code de commerce ou du Code du travail prévoyant des règles spécifiques et/ou dérogatoires au droit commun, de sorte que l’obligation d’établir un PSE s’applique comme si l’employeur n’était pas en procédure de sauvegarde.
En redressement et liquidation judiciaire, l’article L. 1233-58 du Code du travail renvoie à l’article L. 1233-61 du Code du travail, de sorte que l’obligation d’établir un PSE s’applique également.
À retenir
Le PSE s’applique dans les mêmes conditions, qu’il s’agisse d’une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire : aucun texte ne prévoit de régime allégé propre aux entreprises en difficulté.
II. L’établissement du PSE
Deux options existent :
- L’accord collectif (art. L. 1233-24-1 C. trav.) ;
- L’acte unilatéral de l’employeur (art. L. 1233-24-4 C. trav.).
Le choix entre les deux options est à la discrétion de l’employeur.
A. L’accord collectif
L’accord collectif d’institution du PSE est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre des votants.
Dans ce cas, le CSE est simplement informé dans le cadre de l’obligation générale de consultation sur les mesures de nature à affecter le volume des effectifs, ses modalités et l’ordre des licenciements.
L’accord peut ne porter que sur le PSE ou être mixte et porter sur le PSE, les modalités d’information consultation du CSE, les catégories professionnelles et les critères d’ordre.
B. L’acte unilatéral
À défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.
Le CSE est informé et consulté sur le PSE (art. L. 1233-30 C. trav.).
C. La pratique en procédures collectives
En pratique, dans un contexte de procédures collectives, c’est plus souvent l’acte unilatéral qui est mis en place que l’accord collectif. L’accord collectif demeure dans certaines entreprises en difficultés de taille importante.
III. Le contenu du PSE
A. Les mesures tendant à éviter et à limiter le nombre de licenciements
Le PSE doit contenir des mesures concrètes de nature à éviter et limiter le nombre de licenciements. Il s’agit notamment :
- Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalent à ceux qu’ils occupent ;
- Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
- Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière.
B. Les mesures visant à atténuer et à limiter l’impact des licenciements
Le PSE doit contenir des mesures concrètes de nature à atténuer et limiter l’impact des licenciements. Il s’agit notamment :
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion.
C. Les mesures visant à limiter et à prévenir les risques psychosociaux
Le PSE doit contenir des mesures concrètes de nature à atténuer, limiter et prévenir les risques psychosociaux liés aux licenciements.
D. Le dispositif du CSP
Le PSE doit prévoir que les salariés dont le licenciement interviendra se verront proposer le dispositif du CSP (contrat de sécurisation professionnelle).
E. L’intervention de l’AGS sur les mesures accessoires aux mesures principales
Lorsque l’employeur est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, l’AGS peut intervenir au titre du financement des mesures accessoires aux mesures principales du PSE (art. L. 3253-8 C. trav.).
Le PSE contient donc, dans cette hypothèse, après sollicitation de l’AGS, le détail des mesures accessoires aux mesures principales, par exemple des frais annexes liés à des mesures de formation ou à la validation des acquis d’expérience, des frais de déménagements ou de double résidence liés à la mobilité géographique, ou des frais annexes liés à la préparation d’un projet de création d’entreprise.
À retenir
Le contenu du PSE s’articule autour de 5 piliers : éviter les licenciements, en limiter l’impact, prévenir les risques psychosociaux, proposer le CSP, et — en redressement ou liquidation judiciaire — solliciter l’AGS pour le financement des mesures accessoires.
IV. Le périmètre d’appréciation du PSE
Par principe, la valeur d’un PSE est appréciée en fonction des moyens du groupe auquel l’entreprise appartient.
En procédures collectives, l’employeur et les organes de la procédure collective doivent rechercher les moyens du groupe et tenter d’obtenir de l’aide dans le financement du PSE. Néanmoins, l’appréciation de l’administration se fait au regard des moyens dont dispose l’entreprise elle-même (art. L. 1233-57-3 C. trav.).
V. L’homologation ou la validation du PSE
Le PSE est transmis à l’autorité administrative (DREETS) pour homologation du document unilatéral ou validation de l’accord collectif, après contrôle.
A. La validation de l’accord collectif
L’accord collectif est validé (art. L. 1233-57-2 C. trav.) si plusieurs conditions sont remplies :
- Si l’accord collectif est conforme à la réglementation en matière d’accord collectif portant PSE, à savoir qu’il s’agit d’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre des votants, qu’il porte sur des éléments prévus par la loi (accord PSE ou accord mixte) et qu’il respecte les dispositions impératives minimales, notamment qu’il propose le CSP et qu’il a été établi en respectant les obligations d’information et de consultation ;
- Si la procédure d’information et de consultation du CSE a été régulière ;
- Si le PSE contient les mesures tendant à éviter des licenciements et à en atténuer les conséquences.
Le contrôle est donc restreint, en raison du fait que le PSE a été conclu par voie d’accord. Le PSE négocié par voie d’accord collectif ne subit pas de contrôle de proportionnalité aux moyens de l’entreprise.
B. L’homologation de l’acte unilatéral
L’acte unilatéral est homologué (art. L. 1233-57-3 C. trav.) si plusieurs conditions sont remplies :
- Si les règles applicables à l’information et la consultation du CSE ont été respectées ;
- Si le PSE est conforme à la loi et aux stipulations conventionnelles sur les critères d’ordre, la pondération des critères et le périmètre d’application ;
- Si le PSE est conforme à la loi et aux stipulations conventionnelles sur la détermination des catégories professionnelles ;
- Si le PSE est conforme à la loi et aux stipulations conventionnelles sur la mise en œuvre de mesures de formation, d’adaptation et de reclassement ;
- Si le PSE contient les mesures tendant à éviter des licenciements et à en atténuer les conséquences.
L’homologation se fait en fonction des critères suivants :
- Les moyens dont dispose l’entreprise ;
- Les mesures d’accompagnement prévues ;
- Les efforts de formation et d’adaptation ;
- La présence du CSP.
Le contrôle est plus poussé qu’en cas d’accord, et porte notamment sur la proportionnalité des moyens.
En matière de procédures collectives, la DREETS peut décider d’homologuer le PSE même si le PV de carence n’est pas produit alors que l’entreprise devrait être pourvue d’un CSE, au vu de circonstances et de motifs explicités.
Point de vigilance
Le niveau de contrôle de la DREETS diffère selon le mode d’élaboration du PSE : contrôle restreint en cas d’accord collectif (pas de contrôle de proportionnalité), contrôle approfondi en cas d’acte unilatéral (incluant la proportionnalité aux moyens de l’entreprise).
VI. La notification du PSE et l’information des salariés
Le PSE est notifié à l’employeur, aux organisations syndicales et au CSE.
Le PSE est aussi affiché pour informer les salariés.
VII. Les sanctions
Si l’employeur est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, en cas de licenciements intervenant avant la décision de la DREETS ou en cas d’annulation de la décision de la DREETS, le Conseil de prud’hommes octroie une indemnité aux salariés licenciés qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires (art. L. 1233-58 C. trav.).
La réintégration n’est pas possible au sein d’une entreprise en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire.
VIII. Le contentieux du PSE
La contestation de l’homologation ou de la validation du PSE est de la compétence du Tribunal administratif.
Le délai de recours est de 2 mois à compter du jour où la décision a été portée à la connaissance des salariés et des organisations syndicales (art. L. 1235-7-1 C. trav.).
FAQ — Questions fréquentes sur le PSE en procédures collectives
Retrouvez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur le plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre des procédures collectives.
Quand un PSE est-il obligatoire en procédure collective ?
Le PSE est obligatoire lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés et que plus de 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours (art. L. 1233-61 C. trav.). Ces conditions s’appliquent de la même manière en sauvegarde, en redressement judiciaire et en liquidation judiciaire, aucun texte ne prévoyant de régime dérogatoire pour les entreprises en difficulté.
Quelle est la différence entre l’accord collectif et le document unilatéral pour établir le PSE ?
L’accord collectif est négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés ; il fait l’objet d’une simple validation par la DREETS, avec un contrôle restreint. Le document unilatéral est rédigé par l’employeur seul après consultation du CSE ; il fait l’objet d’une homologation par la DREETS, avec un contrôle plus approfondi incluant la proportionnalité aux moyens de l’entreprise. En procédures collectives, c’est le plus souvent le document unilatéral qui est utilisé.
Quelles mesures doit obligatoirement contenir un PSE ?
Le PSE doit contenir des mesures pour éviter ou limiter les licenciements (reclassement interne, reprise d’activités, création d’activités nouvelles, aménagement du temps de travail), des mesures pour atténuer leur impact (aide à la création/reprise d’entreprise, formation, VAE, reconversion), des mesures de prévention des risques psychosociaux, et la proposition systématique du CSP à chaque salarié concerné (art. L. 1233-61 C. trav.).
Sur quels moyens financiers le PSE est-il apprécié en procédure collective ?
Le PSE est en principe apprécié au regard des moyens du groupe auquel appartient l’entreprise. En procédures collectives, l’employeur et les organes de la procédure doivent rechercher les moyens du groupe, mais l’administration apprécie en réalité le PSE au regard des moyens propres de l’entreprise elle-même, compte tenu de sa situation financière dégradée (art. L. 1233-57-3 C. trav.).
L’AGS peut-elle financer le PSE en redressement ou liquidation judiciaire ?
Oui, mais uniquement pour les mesures accessoires aux mesures principales du PSE : frais de formation, de VAE, de déménagement ou double résidence liés à la mobilité géographique, ou frais annexes à un projet de création d’entreprise. Cette intervention de l’AGS se fait sur sollicitation préalable (art. L. 3253-8 C. trav.).
Que se passe-t-il si la DREETS refuse d’homologuer ou de valider le PSE ?
Si l’employeur est en redressement ou liquidation judiciaire et que des licenciements interviennent avant la décision de la DREETS, ou si la décision d’homologation/validation est ensuite annulée, le Conseil de prud’hommes octroie aux salariés licenciés une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (art. L. 1233-58 C. trav.). La réintégration du salarié n’est pas possible dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire.
Comment contester l’homologation ou la validation d’un PSE ?
La contestation relève de la compétence du Tribunal administratif, et non du Conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé dans un délai de 2 mois à compter du jour où la décision de la DREETS a été portée à la connaissance des salariés et des organisations syndicales (art. L. 1235-7-1 C. trav.).
Le PV de carence du CSE est-il toujours exigé pour homologuer le PSE en procédure collective ?
Non. La DREETS dispose d’une marge d’appréciation : elle peut homologuer le PSE même en l’absence de PV de carence, alors que l’entreprise devrait normalement être pourvue d’un CSE, dès lors que les circonstances particulières de la procédure collective le justifient et que les motifs sont explicités dans sa décision.
L’élaboration et la sécurisation d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une procédure collective requièrent une maîtrise précise des obligations légales, des délais d’homologation et des risques contentieux. Une irrégularité peut exposer l’entreprise à des indemnisations significatives.
Le cabinet Avocance accompagne les entreprises en difficulté, les administrateurs judiciaires et les mandataires judiciaires dans l’élaboration et la sécurisation des PSE.
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